“信骚扰不是性骚扰”?民生银行这么上天也是够了

作者 | 新媒体女性

来源 | 女泉(已获授权)


 本文仅代表作者个人观点,不代表智合立场

12月7号中午,一则“民生银行北京分行某业务线副经理欲潜规则女下属”的微博引起热议。微博曝光了女职员王某与经理的微信聊天记录。聊天记录中经理不断约王某去酒店“喝茶”,被王某拒绝后,经理威胁要辞退女职员。随后王某辞职,并被银行催促退出工作群,退群之前,王某将对话截图发到工作群。

image001 image003

“严肃处理”?加害人红旗不倒,受害人倍受欺凌

12月7日下午,民生银行北京分行表示,网上的聊天记录属实,但是“两人之间的行为只局限在手机上,并没有产生实质性的关系”对经理关某的处理,也只是暂时停职,停发季度奖金。而投诉爆料的王女士,民生银行则表示,她是“临时编制”,因为“业绩不行”,已经离职。

这种处理方式非常符合性骚扰的一般特征:

受害者是权力关系中弱势一方,也是劳动关系中的脆弱群体(临时编制);而加害者则在机构中有着更大权力,是受害者间接或直接的上级。

通常,在中国,用人单位会支持对单位“贡献更大”的加害人;在以往的许多职场性骚扰诉讼中,即便受害人胜诉,也会付出极大代价:赔偿不足以补偿自己的物质和精神损失,失去工作,甚至亲密关系破裂。

关小虎,现任民生银行北京分行企业金融四中心副总经理。1974年5月出生,首都经贸大学,博士,党员,“优秀员工”。2006年6月入职民生银行,此前在工商银行工作。

关小虎的微博@无敌小虎关否认性骚扰,并指责对方诬陷,搬弄是非。

image005

image007

关小虎本人

正如网友们指出的,以关某对王女士的骚扰记录来看,这肯定不是他第一次性骚扰女下属,只有之前得逞过,他才能如此明目张胆。

民生银行所谓的“严肃处理”,在“没有实质关系”的前提下,也就是扣除奖金,暂时停职。而在外部舆论压力形成之前,他们是怎么对待受害人王女士呢?

王女士称,离职前,她向有关领导和部门反映过情况,但领导和部门都以打压的态度回应,“领导们早知道此事,但在公众面前说不知道,而且他们有我的联系方式,但从未联系过我。还在公众面前说和我正在沟通,我却完全不知情。”

微博实名认证博主@金融八卦女称王女士向其爆料,民生银行人力部和领导对性骚扰的处理态度都十分消极。姑娘遭遇关小虎性骚扰已有半年,人力部的同事却说“又没有对你造成实质性的影响”,

“姑娘遭遇关小虎性骚扰已有半年,之前既喜欢这份工作,也怕说出来父母担心,觉得躲避和拒绝就没事,后来忍无可忍决定离职,才把聊天记录发了60多人的内部群……” 

“你们都看到聊天记录是八月份的事了,但之所以近期发出来,是刚开始姑娘还是有些害怕,一直在犹豫,直到后来他所在的银行有三个人做了让她寒心的事,简直是侮辱,所以发在了内部群,然后内部群的线人发给了八妹,事件才闹大”

“第一个让姑娘寒心的是他们部门老大,在知道姑娘要辞职后,什么都没问,但大家猜测他一定是知道真正原因的。而现在事发曝光后,今天开会处罚,表示很震惊,什么都不知道!试想,正常一个下属离职,部门负责人连个原因都不问?”

“第二个让姑娘寒心的是他们人力部的,在知道姑娘因为遭遇性骚扰提出离职后,他问姑娘想不想往上面举报,姑娘说想举报,他回复:“又没有对你造成实质性的影响,你也没有证据,我劝你还别了,往上举报也没有什么用。 ”

image009 image010 image011

@金融八卦女继续爆料,“据说民生北京中心某领导大怒,声称关小虎业务能力出众,开拓北汽市场居功甚伟,是民生银行的一面旗帜,不能就这么被一个女临时工给毁了,这面旗帜不能倒。”

image012

所以,民生银行不仅没有积极维护受害者权益,并且为虎作伥。

目前,王女士希望关某公开说明事实并公开道歉,针对有关领导的不作为和向媒体透露虚假信息,应给公众和本人一个合理的解释。

信骚扰不是性骚扰?大错特错!

民生银行北京分行的领导层需要普法。北京市2009年11月开始实施的《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第三十三条规定:

“禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。

遭受性骚扰的妇女,可以向本人所在单位、行为人所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关投诉,也可以直接向人民法院起诉。所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关接到投诉后,应当采取对被投诉人批评教育、对双方进行调解或者支持投诉人起诉等措施。

用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施,预防和制止对妇女的性骚扰。”

北京市人大法工委对这一立法解释如下:

经过反复论证,实施办法最终从完善性骚扰行为的基本要素、细化单位职责的角度,对性骚扰行为作出了进一步的规定(第三十三条):“禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。”这里明确了性骚扰行为的两个基本要素,即“违背妇女意志”和“具有性内容或者与性有关”;同时列举了性骚扰行为的五种形式,即“语言、文字、图像、电子信息、肢体行为”。

因此,民生银行说“没有实质关系”,对性骚扰的法律定性没有丝毫影响。(贵司认为强暴成功才算实质错误,底线够低的!)

“只在微信上”的性骚扰,和其它形式的性骚扰性质没有任何不同,都是关小虎滥用权力,欺压员工。关小虎利用职权以打压绩效、威胁离职的手段在微信上对王女士进行多次性骚扰,事实确凿无疑。不是一定要有身体接触才叫性骚扰,言语骚扰、图片骚扰一样构成违法。民生银行对性骚扰的定义都搞错,要如何预防性骚扰,确保此类事情不再发生,确保受害者有畅通的渠道举报和投诉并得到保护?

雇主责任:民生银行难免责

北京市妇女权益保障法实施办法还强调了“雇主责任”:

“用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施,预防和制止对妇女的性骚扰。”这里的措施包括建设适当的环境,如在公共场所安装摄像头、可视窗口,建立投诉举报制度等等。

“所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关接到投诉后,应当采取对被投诉人批评教育、对双方进行调解或者支持投诉人起诉等措施。”

而民生银行做的是,劝说投诉人放弃投诉。

“第二个让姑娘寒心的是他们人力部的,在知道姑娘因为遭遇性骚扰提出离职后,他问姑娘想不想往上面举报,姑娘说想举报,他回复:“又没有对你造成实质性的影响,你也没有证据,我劝你还别了,往上举报也没有什么用 。”

image013

职场性骚扰发生的场景多在工作关系与场合,受害人作为劳动关系和权力等级中的弱势一方,很难取得受到法院认可的一般标准的民事证据。但是,雇主对工作环境和工作关系,有着较强的控制能力和信息收集的便利;另外,如果雇主不承担防治性骚扰的责任,甚至姑息纵容,性骚扰往往会成为“企业文化”甚至“行业文化”的一部分,对女性的劳动权和人身权造成致命打击。

他山之石,可攻“性骚扰”

各国和各地区在性骚扰立法中,都把“雇主责任”作为性骚扰防治法的核心。

中国台湾:

2006 年2 月5 日起施行《性骚扰防治法》。《性骚扰防治法》规定, 台湾地区各县市政府依规定应设立性骚扰防治委员会; 机关、部队、学校、机构等组织人数在10 人以上者, 应设立性侵害申诉渠道,30 人以上者必须公开宣示防治措施, 否则处以1 万元以上10 万元以下罚款, 并可根据次数连续处罚。

性骚扰被害人除可依相关“法律”请求协助外,还可在事件发生1 年内, 向加害人所属机关、部队、学校、机构、雇用人或县市主管机关提出申诉。

中国香港:

1995 年制定的《性别歧视条例》第46 部分第( 1) 规定: 在他或她受雇佣过程中, 任何人对她或他进行的性骚扰都可以当作雇主的行为, 不管雇主是否知道或批准该行为。

第46 部分第( 3) 规定, 在根据本条例对任何人就其雇员被指称做出的作为而提出的法律程序中, 该人如证明他已采取合理的切实可行的步骤, 以防止该雇员作出该作为或在其受雇用中做出该作为, 即为免责辩护。

加拿大:

雇主应为雇员的性骚扰行为承担法律责任,但在计算金额时,事后采取有效措施杜绝事件发生的雇主可以考虑减低赔偿。同时,法院支持雇主立即解雇性骚扰加害人。

美国:

美国最高法院于1999 年裁决, 性别歧视是一种不可容忍的歧视形式。当管理者制造了敌意性环境, 尽管并未产生有形的雇佣后果( 如解雇或减薪) , 雇主仍然要对管理者的行为承担替代责任, 不过雇主可以提出积极辩护。

积极辩护包含两个组成部分: 首先, 雇主必须证明“已经尽合理注意的义务去预防和马上纠正性骚扰行为”。这通常意味着他们制定并公布了有关性骚扰的政策, 并且提供了指控性骚扰的内部机制; 其次, 雇主必须证明受害人“不明智地没有利用雇主提供的预防和纠正措施或以其它的方式去避免伤害”。

菲律宾:

菲律宾《反性骚扰法》( 1995) 规定雇主有责任制订适当的规章制度以调查有关性骚扰的申诉。

此外还规定: 对于在就业、教育或培训场合下发生性骚扰行为而造成的损害, 雇主、办公室主管、教育和培训机构必须负责。

这项法律既包括交换性环境下的性骚扰, 也包括敌视环境下的性骚扰。而且性骚扰的概念也延伸至包括任何处于负责地位的人员在工作场合以外对相关人员的性骚扰行为。

这项法律还规定要对违规者处以罚款。

瑞典:

雇主有责任调查员工提出的在工作地点发生的性骚扰案件,并采取必要措施防止性骚扰再次发生,如果雇主不按上述规定办理,就要在一定标准之下对事件带来的损失负责。

日本:

1999 年日本修改了《Equal Employment Opportunity Law of 1985》( 平等就业机会法,EEOL) ,第21 条规定雇主有积极义务( affirmative duty)制止敌视环境和交换性性骚扰。第26 条规定厚生劳动省可将那些不听从厚生劳动省建议的雇主名单曝光。

根据厚生劳动省的指南, 为了解决性骚扰投诉, 雇主需要采取三个步骤:

第一, 雇主必须明确阐明性骚扰政策并将之广为散发宣传, 通过小册子和讨论会等方式对雇员进行性骚扰问题的教育; 

第二, 雇主必须建立实实在在的制度以解决有关性骚扰的报怨和投诉; 

第三, 雇主有义务迅速回应提出的性骚扰的投诉, 应当对性骚扰事件进行调查并采取纪律惩戒措施。指南还指示雇主保护那些投诉性骚扰行为的雇员的隐私, 建立反报复措施。

欧盟:

雇主不对骚扰行为本身承担个人责任, 但如果在保护雇员的健康和安全方面有过失, 雇主就可能承担相应责任。雇主需要提前采取前述步骤去规定相应的程序和提供培训,以使性骚扰的风险最小化。

英国:

1975 年《性别歧视法案》第41 条规定: “为实现该法案的目的, 一人在其雇佣范围内所做的任何事情都应当被认为是雇主及其本人的行为, 无论雇主事先是否了解或同意。”

“雇主必须努力证明已经精心设计和构建了平等机会政策或其他的管理策略, 去防止性骚扰的发生。”

网友@格子左左41253说,“单位被潜规则的女同事有好几个,大家都心里有数,睁一只眼闭一只眼,行母一号排到了n号,分行是这情况,连支行也一样。”

12月7日,微博网友@芝am 爆料其因向上海银监投诉汇丰银行经理而被报复辞退。

image014

就在今年11月,中国农业银行纽约分行因违反纽约州的反洗钱等法规,被罚款逾2亿美元。有海外中文媒体引述知情者透露,此事的起因是,中国农行纽约分行的一名女高管,因拒绝分行总经理的性骚扰,先遭冷待,后被除名,不服忿而向美联储举报该行存在洗钱风险,导致该行遭调查而最终受到处罚。

美国加州一名外科医生助理安妮因曾于2006年至2008年间频遭同事性骚扰,她向人事部门举报后,反遭辞退。

2012年,法院判处西方天主教会医院赔偿安妮1.68亿美元作为补偿。此案也因此成为了美国历史上赔款数额最高的职场性骚扰案。

而受害人的律师说:“无论赔偿的金额有多么巨大,此案已经给安妮的一生造成了挥之不去的阴影。她已经很难再对别人建立信任感,这是多少金钱都弥补不了的。”

比起国外性骚扰诉讼中雇主赔偿的天文数字,中国企业太幸运了。

___________________

责编 | Sarah

编辑 | Angie

分类 | 转载

原文标题 | “信骚扰不是性骚扰”?民生银行,让我来给你上上课

投稿请联系微信:txqm33 / wjx-Wa,点击获取原创团队加入标准”
转载请在后台输入“转载” ,或点击获取“转载须知”

 邮箱:tougao@zhihedongfang.com